ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Örgütsel Bağlılık Kavramı

Örgütsel bağlılık kavramı, örgütsel iletişim kavramına bağlı olarak tanımlanabilmekte, daha doğrusu örgütsel iletişim kavramından hareketle açıklanabilmektedir. Örgüt içinde ve dışında gerçekleşen iletişim süreci boyunca çalışanların örgüte olan bağlılığı gerçekleşmektedir. Örgütlerin yaşamlarını sürdürebilmeleri, çalışanların görevlerini ve sorumluluklarını yerine getirmelerinin yanında bütün çalışanların bir uyum ve işbirliği içinde takım halinde çalışmalarını gerektirmektedir. Örgüt içerisinde bunların gerçekleşebilmesi için gerekli ortam yaratılmalıdır. Kısacası çalışanlardan yüksek performans beklemek ancak ve ancak onların istenilen düzeydeki üretim için güdülenmeleriyle gerçekleşebilecektir. Bu da bağlılık duygusunun gelişmesiyle oluşacaktır.

 

“Örgütsel bağlılık, beş nedenden dolayı örgütler için yaşamsal bir konu haline gelmiştir. Bu kavram; ilk olarak işi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama faaliyetleri ile; ikinci olarak iş doyumu, işe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla; üçüncü olarak özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayışı gibi işgörenin işi ve rolüne ilişkin özelliklerle; dördüncü olarak yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi işgörenlerin kişisel özellikleriyle ve son olarak, bireylerin sahip olduğu örgütsel bağlılık kestiricilerini bilmeyle yakından ilişkilidir.”[1]

 

 Bağlılık kavramı duygusal bir nitelik taşımaktadır. Çalışanların örgüte karşı bağlılıkları da örgüte karşı duyulan duygusal bağlar anlamına gelmektedir. Farklı olarak örgütsel adanmışlık olarak ta söz edilmektedir. “Şirkete bağlılık hem üzerinde anlaşmaya varılan amaçlara davranışsal olarak çalışanların kendilerini adamalarını hem de şirketle özdeşleşme sonucu tutumsal olarak örgüte bağlanmalarını içerir. Bu noktada örgütün amaç ve değerlerine bağlanma, işletme için çok çalışma ve işletmede kalma isteği olarak bağlanma boyut kazanır. Bağlılık kavramı insanlara zorla gerçekleştirilecek bir olay değildir. Çalışanların belirli bir işe dahil olması kendi kendine gelişen ve açığa çıkan bir duygudur.[2]  Farklı örgütsel bağlılık tanımlamaları bulunmaktadır. Bunlardan bazıları; [3]

 

- Örgütsel çıkarları karşılayacak şekilde hareket etmek için içselleştirilmiş normatif baskıların bir toplamı.

- Sosyal örgüte ve örgütsel role bağlılık.

- İşgörenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi.

- İşgörenin işyerine psikolojik olarak bağlanması.

- Kişinin belli bir hareket tarzına bağlılığı; açık bir ödül veya ceza olmasa bile yapılanı sevme ve ona devam etme isteği.

- Örgütte kalma isteği duyarak, örgütün amaç v edeğerleriyle, birincil hedef olarak maddi kaygılar gütmeksizin özdeşleşme.

- Örgütün amaç v edeğerlerine taraflı, duygusal bağlılığı, amaç ve değerler kapsamında bireyin, rolünü örgütün iyiliği için yapması.

 

Örgütsel bağlılık kavramı aslında kısaca çalışanın, işyerine karşı gösterdiği sadakatı, duygusal bir anlatımı ifade etmektedir. Bu bağlamda tüm tanımlamaların ortak bir özetini yaparsak; “Örgütsel bağlılık bir kimsenin, örgütünün amaç ve değerlerine taraflı ve etkili bağlılığı olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlılık, araçsal bir değerden öte, kişinin, rolünü salt örgütün iyiliği için, örgütün amaç ve değerleriyle ilişkili olarak yapmasıdır. Bağlılık duyan işgörenler, örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir biçimde inanır, emir ve beklentilere gönüllüce uyar. Bu üyeler ayrıca, amaçların istenen şekilde gerçekleşmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyar ve örgütte kalmada kararlılık gösterir. Bağlılık gösteren işgörenler içsel olarak güdülenirler.”[4] İşgörenler örgütün hedef ve değerlerini benimserler, örgütün bir parçası olmak için çaba sarfederler.

 

Toplumsal yaşamı göz önüne aldığımız zaman birey kendisini bir gruba, topluluğa ait hissetme çabası içerisindedir. İnsanların sosyal birer varlık olmasının gerekliliğinden dolayı, insan tek başına yaşayamadığını anladığı andan itibaren bir aidiyetlik hissi içerisine girmek istemektedir. Örgütsel bağlılık, tıpkı bunun gibi çalışanın, çalıştığı yere karşı ait olma duygusunun, psikolojik bağlılığının anlatımıdır. Birey bu duyguyu hissettiği zaman örgüt için çok daha verimli bir şekilde üretimine devam edecektir çünkü sosyal olarak bir ihtiyacını karşılamış olacaktır. Aynı zamanda duygusal olarak örgüte karşı bir yakınlık duyduğu için yaptığı işten zevk alacaktır. “Firmaya olan ilgi ve bağlılığın arttırılması aynı zamanda çalışanlara yönelik bilgi akışının geliştirilmesi, ödüllendirme ve takdir mekanizmalarının geliştirilmesine de bağlıdır. Firma içinde karşılıklı güven, sadakat, onur, şevkat ve dayanışma gibi değerlerin ön plana çıkarıtlması ile kişinin kendine olan özgüveni arttırılmaya çalışılmaktadır.”[5]

 

Çalışanın örgüte karşı son derece sadık olma durumu tabii ki çalışanın gerekli olan ihtiyaçlarının karşılandığı durumlarda gerçekleşecektir. Çalışanların beklenti ve isteklerinin karşılanamaması örgüte olan bağlılıklarını düşürecek ve hatta ters bir etki yaparak onları strese sokacaktır. Bunun yanında örgütün kültürü, iklimi ve birçok faktör çalışanın örgüte karşı bağlılık hissetmesinde etkili olacaktır. “Etkili bir iletişimle, kurum kültürünü, temel değerlerini ve hedeflerini daha iyi anlayan ve görevlerinin ne olduğunu ve nasıl yapmaları gerektiğini iyice benimseyen bireyler, zamanla kendilerini ailenin bir bireyi olarak görüp daha fazla katılımcı ve sahiplenici bir tutum geliştirmektedirler.”[6] Çalışanlar kendilerini örgütün bir parçası olarak düşünecekler ve ona göre davranacaklar ve kendilerini işlerine verecekler, adayacaklardır. Bu durumda örgütsel bağlılığı sağlamanın en önemli yollarından biri de örgütün kültürünün güçlü bir yapıda olmasıdır. Örgüt kültürlerinin sınıflandırılmasında kullanılan faktörlerden biri de örgütün çalışanlarına verdiği değer ve onları örgüte dahil etmenin derecesidir. Bazı örgütler çalışanlarını tutmak ve işten ayrılmalarını önlemek için çaba sarfetmektedir. Bunların en güzel örneği Japon örgütleridir. Japon örgütlerinin kültüründe çalışanlarına bağlılık söz konusudur. Bu da doğal olarak çalışanın da örgüte olan bağlılığını doğuracaktır. “Yaşam boyu istihdam politikası Japon örgütlerinde yönetim dendiğinde ilk akla gelen ögelerden biridir. Bu uygulama daha çok kamu sektöründe ve büyük özel şirketlerde görülmektedir. Buna göre, emeklilik yaşı olan 55 yaşına kadar çalışanlara iş güvencesi verilmektedir. Ancak bu güvencenin yasal bir güvenceden çok sosyal bir norm olarak görülmesi önemlidir. Yani çalışan işe girdiğinde şirketin onu mümkün mertebe kollamasını, işten çıkarma yoluna gitmeden önce her türlü çabayı göstermesini, gerekirse onu farklı iş kollarında veya yan kuruluşlarda eğitmek suretiyle bünyesinde çalıştırmaya devam etmesini bekler.”[7] Örgüt iklimine baktığımız zaman ise; örgüt üyelerinin iş ortamına ilişkin algıları olarak tanımlanmakta olduğunu görürüz. Örgüt iklimi çalışanlar tarafından algılanan ve örgütte egemen olan psikolojik havadır. Örgüt iklimi de çalışanların iş tatmini, işten ayrılma niyeti, bağlılık, iş performansı ile ilişki içerisindedir.

 

Örgütsel Bağlılığın Türleri

 

Çalışanların örgüte karşı duydukları adanmışlığın, bağlılığın 3 farklı çeşidi vardır. Kavramın farklı çeşitleri mevcut olsa bile sonuç olarak çalışanlar tarafından örgütsel bağlılık gösterilmektedir. Bu 3 örgütsel bağlılık çeşidi; duygusal (affective), sürekli (continuance) ve normatif (normative) bağlılık türleridir.  Burada önemli olan nokta bağlılığın oluşması değil, oluşan bağlılığın niteliğindeki farklardır. Bu üç farklı bağlılık türündeki niteliksel farklılıkları ise şu şekilde özetleyebiliriz;

Duygusal Bağlılık

 “Duygusal bağlılık, kuruluşa karşı duygusal veya psikolojik bir bağlanma şeklinde tanımlanır. Devam etme bağlılığı, kişinin üzerinde bir çok sorumluluk olduğunu, bu yüzden de işten ayrılmanın büyük karışıklıklara neden olacağını düşünerek işe devam zorunluluğu hissetmesidir. Normatif bağlılık ise işgörenin kişisel bağlılık ya da sadakat nedeniyle bir kuruluşta sürekli kalmak zorunda olmasını düşünmesinden kaynaklanmaktadır.”[8]

 

Daha geniş bir şekilde farklılaştırma yapacak olursak eğer bu 3 farklı bağlılık türünden ilk olarak duygusal bağlılığı açıklayabiliriz. 3 türün de örgütsel bağlılığı sağladığı açıktır fakat duygusal bağlılık diğerlerine oranla çalışanın daha çok gönüllü bir şekilde davrandığı bağlılık türüdür. Çalışanın, örgüte bağlılığının en iyi şekli duygusal bağlılıktır. “Duygusal bağlılık, insanları örgüte duygusal olarak bağlayan ve bu örgütün üyesi olmaktan dolayı memnun olmalarını sağlayan, bireysel ve örgütsel değerler arasındaki bir uzlaşmadan ortaya çıkar. Duygusal bağlılık kişilik özellikleri ve işe ilişkin faktörlerle ilgili tutumsal bir olgudur ve örgütsel hedefleri destekleme yönünde çalışanların gönüllülüğü esasına dayanır.”[9] Duygusal bağlılıkla örgüte bağlı olan bir çalışan normal performansının üstünde bir performans gösterir ve kendi sorumluluk ve görevinden daha fazlasını yerine getirmeye çalışır ve bundan rahatsız olmaz.

Sürekli Bağlılık

Sürekli bağlılık türünde ise çalışan, örgütte işe başladığı günden itibaren kendisine ve örgüte yapmış olduğu yatırımlardan ötürü örgütten ayrılmak istemeyecektir. Örgüt için harcadığı zaman ve çabayı düşünerek örgütte kalmasının bir zorunluluk olduğunu hisseder. “Bu yatırımlar; mesai arkadaşlarıyla yakın sosyal ilişkiler, emeklilik hakları, kıdem, kariyer ve bir örgütte uzun yıllar çalışmaktan dolayı elde edilen özel yeteneklerdir.”[10] Ayrıca bağlılığının bir başka nedeni de işten ayrıldığı süre boyunca yapacağı masrafların fazla olma olasılığı ve yeni bir işe ne zaman gireceğinin belli olmaması olarak gösterilebilir. Bu nedenle örgütten, işten ayrılmayan çalışanlar olumsuz tutumlar sergileyebilirler ve yöneticiler için birer sorun kaynağı olurlar. Kısacası çalışan olabilecek maddi kayıplarını engellemek için örgütten ayrılmamayı tercih eder.

Normatif Bağlılık

Normatif örgütsel bağlılıkta da kendini örgüte adama ve sadakat gösterme söz konusudur. Örgütün kültürü adanmayı ve sadakat göstermeyi teşvik edici bir yapıdadır. Kısacası örgütün kültürü bu bağlılığı kendisi oluşturmaya çalışır ve çalışanların örgütün kültürünü, misyonunu, hedefini, politikasını içselleştirmesini ister. Kişi örgütte çalışmayı kendisi için bir görev olarak görmeye başlamıştır. “Bu kişiler, iş verenleirne karşı mecbur olduklarını düşünürler. Bir minnettarlık duygusu sonucu örgütte kalırlar. Bunun sebebi, iş verenlerin onları gerçekten çok ihtiyaçları olduğu bir zamanda işe alması ya da iş verenleriyle kalmalarının en doğru şey olacağı yolunda değer yargılarına sahip olmasıdır.”[11]

 

Duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve sürekli bağlılık farklı nedenlerden dolayı çalışanların örgütlerine bağlılık duymalarını sağlarlar. Duygusal bağlılığı olan çalışanlar istedikleri için, normatif bağlılık duyan çalışalar kendilerini zorunlu hissettikleri için ve sürekli bağlılık hisseden çalışanlar ihtiyaç duydukları için işlerinde kalırlar. Bu bağlamda düşündüğümüz zaman her türlü bağlılığın örgüt için yararlı olduğu düşüncesi çok doğru gözükmemektedir. Çünkü bazı bağlılık türlerinde çalışan kendi çıkarını düşünürken bazısında örgütün çıkarı düşünülmektedir. Sadece kendi çıkarı için örgütte kalmayı sürdüren bir çalışanın örgüte faydasıyla örgüt çıkarıları için işine devam eden bir çalışanın gösterecekleri verimlilik bir olmayacaktır.

 

Örgütsel Bağlılığın Boyutları

           

            Çalışanlar ve örgüt arasındaki bağlılığın üç farklı boyutu olduğu ileri sürülmüştür. Bunlar; uyum boyutu, özdeşleşme boyutu ve içselleştirme boyutudur.

           

            Uyum Boyutu: Örgütsel bağlılığın farklı çeşitleri olduğu gibi farklı boyutlarının da olduğu görülmektedir. Uyum boyutunda örgütsel bağlılık çok daha yüzeysel bir şekilde ve bir anlamda çalışanın çıkarları doğrultusunda göstermeye çalıştığı bağlılığı ifade etmektedir. Çalışan uyum bağlılığı göstererek ödüllendirilmeyi düşünmekte ve bir yandan da cezaları kendinden uzaklaştırmaktadır. Kısacası çalışan, kendini örgütte bulunmak ve çalışmak zorunluluğu altında hisseder. “Uyum ayrıca yetkiyi elinde bulunduranın avantajlı olduğu durum olup, genellikle acil bir çözüm olarak kısa dönemler için geçerlidir. Tercihlerini, astlarına, pozisyonunu kullanarak kabul ettirmeye çalışan bir yöneticiye uyulur, fakat bu uyma gönülsüzdür. Bu yüzden uyum güvene değil kontrole dayanır ve kişiye seçme olanağı vermez.”[12] Bağlılık kavramında uyum ilk aşama olarak görülmektedir. Çalışan her zaman için çıkarını, kazanabileceği ödülü düşünmekte yani bağlılık, bu ödüllerin kazanılması için sarfedilen maliyetlerle ödül oranının ilişkisine dayandırılmaktadır. Bağlılık, çalışanlar için ödül kazanmada bir araç olarak görülmektedir. Bu bağlamda düşünüldüğünde çalışanların eğer herhangi bir çıkarları, ödülleri olmadığı zaman örgüte olan bağlılıkları düşmektedir.

           

            Uyum boyutunun çalışanın çıkarları doğrultusunda araç olarak kullanılması aynı zamanda örgütün de çalışandan belli çıkarları olduğu sonucunu doğurur. Ticari bir ilişki içerisinde örgüt ve çalışan bir anlamda birbirlerini kullanma yoluna giderler ve çalışan bunu örgüte karşı bağlılık olarak göstermektedir. Aslında karşılıklı bir anlaşma söz konusudur.

           

            “Bireyler, örgütün bir üyesi olarak örgütten karşılık beklerler. Bu karşılık örneğin maaş, ücret, ikramiye, emeklilik hakkı, iyi çalışma koşulları, iş güvenliği, yetenek ve başarısını gösterebilme, tanınma, sorumluluk, saygınlık kazanma, statü, yükselme, kendini gerçekleştirme v.b. olabilir. İşgören, sunduğu hizmete karşılık, örgütten beklentilerinin karşılandığını/ karşılanacağını algıladıktan sonra örgütte kalmaya devam edecektir. Böylece, işgören için beklentilerin karşılanması kadar, bunların gelecekte karşılanacağına dair algı düzeyi de onun örgütte kalma kararına etki edecektir.”[13] Böylece çalışanın örgütten ayrılmayacağı veya örgütün çalışanın görevine son vermeyeceği anlaşılacaktır. Beklentileri karşılandığı sürece performansı ve iş doyumu yüksek olacaktır.

 

Özdeşleşme Boyutu: “Bu boyutta bireyler, doyum verici ve kendilerini tanımlayıcı ilişkileri korumak için diğerlerinin etkilerini kabul ederler. Özdeşleşme, kişilerin yakın olma isteğine dayanan örgütsel bağlılık aşamasıdır. İnsanlar diğer kişi ve gruplarla ilişkiye girmek ve bunu sürdürmek için, başkalarının hareket ve davranışlarını benimsiyorsa özdeşleşme var demektir.”[14] Özdeşleşme boyutu bağlılığın ikinci aşaması olarak görülür genellikle.  Birey kendini ifade edebilme imkanı yaratıldığı ve insanlarla kurduğu ilişkilerin sürdürülme olanağı tanındığı oranda başkalarının etkilerini kabul etmektedir.

           

            Güçlü kültüre sahip örgütlerde güçlü özdeşleşme görülmektedir. Örgütün çalışanların değer verdiği şeyleri desteklediği görülmekte ve çalışanlar örgütlerine bu düzeyde bağlılık göstermekten gurur duymaktadırlar. Özdeşleşmenin ussallıktan çok duygusallığa yakın olduğu söylenmektedir. Zamanla çalışanın örgüte bağlılığı gereksinimleri karşılandığı için değil duygusal nedenlerle sürüyorsa bu bağlılığın özdeşleşme boyutunda olduğu söylenebilir.

 

İçselleştirme Boyutu: İçselleştirme boyutu ise bağlılığın son aşamasını belirtmektedir. İçselleştirme boyutunda örgütün ve çalışanların değerleri karşılıklı olarak uyum göstermektedir. Çalışanlar, örgütün kültürünü tamamiyle benimsemişler ve tutum ve davranışlarını bu doğrultuda gerçekleştirmektedirler. Artık çalışanlar örgütün değerleri olarak değil kendi değerleri olarak gördükleri için çok daha rahat ve içten davranırlar. “Bu boyut, kişisel değerlerin örgütsel değerlerle uyumluluğu ve örgütsel değer sisteminin, bireyin tutum ve davranışları üzerindeki etkileri üzerinde yoğunlaşmaktadır. Örgütsel kültürün çoğu tanımlamalarından değerler temel öğedir. Geçmiş araştırmalar, değer ve önceliklerin belli bir örgütün değer ve öncelikleriyle uygun olduğunda işgörenlerin daha mutlu olduğunu ve o örgütle olan birlekteliği daha da istekle sürdürdüğünü göstermektedir.”[15]

 

Örgüte Bağlılığı Etkileyen Faktörler

 

            Çalışanların örgüte bağlılık hissetmesi, kendi iş verimlerini arttırarak örgüt için olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Dolayısıyla bir örgütün, çalışnalrın örgüte bağlılığını arttırabilecek ya da azaltabilecek faktörlerin farkında olması önemli bir nokta olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgüte bağlılığı etkileyen faktörlerin sınıflandırılması çok farklı şekillerde yapılmıştır. “Schwenk (1986) bu faktörleri, geçmişteki iş yaşantıları, kişisel-demografik, örgütsel-görevsel ve durumsal nitelikte olanlar şeklinde ayırırken; hangi faktörlerin bağlılığı daha iyi kestirdiği konusunda farklı sonuçlar elde edilmiştir. Bu konuda Koch ve Steers (1978), demografik faktörlerin, Morris ve Sherman (1981) ise örgütsel faktörlerin bağlılığı daha güçlü şekilde kestirdiğini ortaya koymuşlardır. Buchanan II (1974) ise, her iki faktör grubunun örgütsel bağlılığı kestirmede eşit derecede etkili olduğunu saptamıştır. Diğer yandan Oliver(1990), bu konuda yaptığı araştırmada, demografik faktörlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin göreceli olarak daha az; örgütsel ödüller ve iş değerlerinin ise   örgütsel bağlılıkla yüksek düzeyde ilişkili olduğunu gözlemiştir.”[16]

 

Kişisel-Demografik Faktöler: Demografik faktörlerin etkilerine baktığımız zaman öncelikle ele almamız gereken faktör yaş faktörüdür. Yaşı ilerlemiş çalışanların, yaşları küçük olan çalışanlara göre örgütlerine daha fazla bağlılık gösterdikleri savunulmaktadır. Gençlerin iş ve kariyer konusunda yaşı ilerlemiş olanlara nazaran çok daha hırslı oldukları açıktır. Bu nedenle yaş faktörü örgüte olan bağlılıkta önemli bir etkendir. Kısacası yaş ve örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişkinin varlığından söz edilmektedir. Aynı zamanda yaş ilerlerdikçe çalışanların bulundukları örgüte olan bağlılıklarının artmasıyla birlikte herhangi bir nedenle farklı bir örgütte çalışmaya başlamaları ve bu örgüte uyum sağlamaları genç çalışanlara göre çok daha zorlaşacaktır. Genç yaştaki çalışanlar ise örgütlerine daha az yatırım yapmışlardır ve yaşı ilerlemiş olanlara göre işlerinde daha az doyumlu oldukları için işi bırakma olasılıkları daha fazladır. Fakat bunların yanında çok çeşitli çalışmalar yapılmakta ve birbirine çok zıt sonuçlar da elde edilmektedir. Örneğin; “Kırel tarafından 1999 yılında ülkemizde yapılan bir araştırmada genç çalışanların işlerini daha eğlenceli buldukları, daha istekli çalıştıkları ve yaşlı çalışanlara göre örgütlerine daha bağlı oldukları tespit edilmiştir.”[17]

           

            Örgütsel bağlılık ve cinsiyet faktörüyle ilgili araştırmalarda ise kesin bir sonuca varılmış değildir. Cinsiyet faktörünün örgütsel bağlılığa olan etkisi ilk olarak erkekler bazında ele alınmaya başlamıştır fakat giderek artan kadın çalışan sayısı nedeniyle artık araştırmalar kadınlar üzerinde yoğunlaşmaya başlamıştır. Cinsiyet faktörünü medeni durumla birlikte ele aldığımızda bu iki faktöründe örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin daha net bir şekilde anlaşılabileceği görülmektedir. Bu bağlamda düşünüldüğü zaman evli çalışanların sorumluluklarından dolayı örgüte olan bağlılıkları bekar çalışanlara oranla daha yüksektir. Ekonomik sorumluluklar evli çalışanların işlerine devam etmelerinde önemli bir faktördür. “Erkekler için farklı cinsler arasında çalışma, daha düşük düzeyde örgütte kalma isteğine yol açarken; kadınlar için grupta farklı cinsler arasında çalışma, daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık ile ilişkili bulunmuştur.”[18] Sadece cinsiyet bazında yapılan araştırmaları ele aldığımız zaman kadın çalışanların erkek çalışanlara oranla daha düşük örgütsel bağlılık düzeyi göstermelerinin nedenleri arasında, kadınların ailesel rollere verdikleri önem ve kadınların işgücüne katılmalarının önündeki engeller yer almaktadır. Bunun tam tersi oalrak kadın çalışanların erkek çalışanlara oranla daha yüksek örgütsel bağlılık düzeyi göstermelerinin nedenleri arasında ise; kadın çalışanların örgütlerinde daha istikrarlı olması ve kadın çalışanların karşılaştıkları engellerin motivasyonlarını arttırması gibi etkenler bulunmaktadır.

           

            Eğitim düzeyi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye bakıldığında ise eğitim seviyesi yükseldikçe, çalışanların örgüte olan bağlılıklarında bir düşüş yaşandığı görülmüştir. Bunun nedeni olarak daha önce bahsettiğimiz gibi çalışanların bağlılıkları üzerinde başka bir iş bulabilme olasılıklarının düşük olmasının etkili olduğu görülmektedir. Yani eğitim seviyesinin yüksek olması çalışanların daha kolay iş bulabilmelerini sağladığı için, eğitim seviyesi yüksek çalışanların örgüte bağlılıkları daha düşük olmaktadır.  Tabii ki bu tür faktölerin kültürden kültüre de farklılık gösterdikleri açıktır. Bunun yanında bazı kişisel özellikler örneğin; kararlılık, kendine güven, kişilerarası güven gibi faktörlerin daha yüksek örgütsel bağlılık ile olumlu ilişkiler gösterdiği görülmektedir. “Örgütsel bağlılıkla eğitim düzeyi arasındaki ters yönlü ilişkiyi destekleyen çeşitli araştırmaların yanı sıra, bazı araştırmacılar, söz edilen ilişkinin yeterince açık ve güçlü olmadığına dair bulgular elde etmişler v ebu ilişkinin önemsenmemesi gerektiğini belirtmişlerdir.”[19]

 

Örgütsel ve Görevsel Faktörler:  Örgütsel ve görevsel faktörler başlığı altındaki faktörler rol ve işle ilgili faktörlerden oluşmaktadır. Çalışanların rol çatışması yaşaması, işten beklenen arzu ve beklentilerin karşılanamaması strese neden olduğu gibi örgüte olan bağlılığı da etkilemektedir. “Yates’ e göre iş ile doğrudan ilişkili stres faktörleri; yetersiz fiziksel koşullar, zaman darlığı ve iş yetiştirme telaşı, aşırı iş yükü, bilgi yığılması, iş akışı ve teknik sorunlar, eksik iletişim, görev tanımlarındaki belirsizlikler ve yöneticiden kaynaklanan güvensizlikler, bireyi strese sokan olumsuz çalışma koşullarıdır. Örgütlerdeki söz konusu faktörler, iletişimin önündeki önemli engellerdir.”[20] Örgüt içindeki iletişimin engellenmesi ve sağlıklı bir şekilde iletişimin sağlanamamsı örgüt içinde birçok aksaklığa neden olduğu gibi çalışanların örgüte karşı düşük bağlılık derecesi göstermelerine de neden olabilmektedir. Rol çatışması yaşayan bir çalışan aynı zamanda psikolojik olarak ta stres altına girecektir. Rol çatışmasının etkisinin davranışsal boyutta görülmemesi çalışanın bundan etkilenmediği anlamına gelmemektedir. Bireyin içine kapanması ve ilgisiz olması örgüte olan bağlılığını da etkileyecektir. “Böyle zamanlarda rol çatışması deneyimi yoğundur ve iş doyumu aynı derecede düşüktür. Bu deneyimi yaşayan işgören duygusal olarak bir boşunalık duygusu yaşar ve iş arkadaşlarından umutsuz bir uzaklaşma girişiminde bulunur.”[21]

           

            Çalışanların işe sarılmaları örgütsel bağlılığı son derece olumlu yönde etkilemektedir.  Örgüt içerisindeki ödüllendirme de yine bağlılığı önemli ölçüde arttıran bir faktördür.  “Ayrıca karar verme sürecine katılım eksikliği, müzakere ve iletişim eksikliği, bireyin davranışını sınırlandırır ve ait olma duygusunun olmaması, potansiyel bir stres kaynağı olarak görülebilir. Karara katılma düzeyi, yetki ve sorumluluk denkliği, kişi rol çatışmasının olması, yetersiz kaynaklar, işin toplumsal düzlemdeki saygınlığı, işteki statü sebolleri, formel ve informel roller arasındaki çatışma veya rol belirsizliği gibi faktörler, örgütsel rolden kaynaklanan stres faktörleridir.”[22] Çalışanların işlerinde yükselmeleri de örgüte olan bağlılıklarını arttırmaktadır.

 

            Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları

            Örgütsel bağlılık alanında farklı çalışmalar yapılmış bağlılığa etki eden faktörler farklı şekillerde sınıflandırılmıştır. Farklı bağlılık ayırımları ise şu şekildedir;

 

            Etzioni’ nin Sınıflandırması: Etzioni’ nin sınıflandırılmasında bağlılık 3’ e ayrılmaktadır. Bunlar yabancılaştırıcı, hesapçı ve moral bağlılık türleridir. Moral bağlılık türünde örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleştirme ile otoriteyle özdeşleşme temeline dayanmaktadır. Moral bağlılık, örgüt içindeki ödüllendirmelerin bağlılığı etkilemediği bir bağlılık sınıflandırmasıdır. “Hesapçı bağlılık, örgüt üyeleri arasındaki alışveriş ilişkisini temel almaktadır. Üyeler, örgütlerine katkıları karşılığında elde edecekleri ödüllerden dolayı bağlılık duymaktadırlar. Yanacılaşma bağlılık; bireyler davranışların saınırlandırıldığı durumlarda oluşan ve örgüte doğru olmusuz bir yönelimi ifade etmektedir. Birey, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir.”[23]

 

            Wiener’ in Sınıflandırması: “Weiner, araçsal güdüleme ve örgütsel bağlılık ayırımına dayanan kuramsal modelin kurucusudur. Onun değerlendirmesinde araçsal güdüleme, hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve çıkarlarına dönük olmayı ifade ederken; normatif-moral bağlılık ise değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleşmektedir. Bu moral ve normatif inançlar, içselleşmiş baskılar yaratmak suretiyle kişinin, örgütsel amaç ve çıkarları karşılayacak biçimde davranmasını sağlar.[24] Araçsal güdüleyici eylemlerle, normatif güdüleyici eylemlerin eğilimleri farklılık taşımaktadır. Araçsal güdüleyici eylemler kişinin kendisine yönelimli iken normatif güdüleyici eylemler örgüte eğilimlidir.

 

             Allen ve Meyer’ in Sınıflandırması: Allen ve Meyer’ in sınıflandırması aynı zamanda örgütsel bağlılığın türleri olarak belirtilmiştir. Allen ve Meyer’ in sınıflandırmasında örgütsel bağlılık 3’ e ayrılmıştır. Bunlar; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılıktır. Her üç türünde temelde bağlılığı sağladığı, oluşturduğu açıktır fakat bu farklı bağlılık türlerinin hepsinin aynı şekilde gerçekleştiği ve niteliklerinin aynı olduğu söylenemez. 3 türü birbiriyle karşılaştırdığımız zaman duygusal bağlılığın diğer bağlılık türlerine göre çalışanların bireysel çıkarlarını daha az düşündüğü bir tür olduğunu görürüz. Duygusal bağlılığın temelinde örgütün çıkarları ve örgütün çalışana olan ihtiyacı daha çok düşünülmektedir. Devam bağlılığı ve normatif bağlılıkta ise çalışanların bireysel çıkarları, bunun yanında bazen korkuları rol oynmaktadır. Kısacası duygusal bağlılıkta çalışanların örgütte kalma davranışları isteğe, devam ve normatif bağlılıkta ise gereksinim ve yükümlülüğe dayanmaktadır.

            O'Reilly  ve Chatman' ın Sınıflandırması :  Örgütsel bağlılığı, kişinin örgütüne psikolojik bağlılığı olarak değerlendiren O'Reilly  ve Chatman bir örgüte bağlılığı üç boyutta ele almaktadırlar.  Bunlar uyum, özdeşleşme ve içselleştirme boyutlarıdır. “Uyum boyutunda temel amaç, belli dış ödüllere ulaşmaktır. Bireyler tutum ve davranışlarında, belli kazanımlar elde etme ve belli cezaları savuşturma temeline oturtarak gerçekleştirirler. Özdeşleşme boyutu diğerleriyle yakın ilişkiler kurma isteğine dayanır. Bireyler, tutum ve davranışlarını, kendilerini ifade etmek, doyum sağlamak için diğer kişi ve gruplarla ilişkilendirerek gerçekleştirildiğinde özdeşleşme meydana gelmektedir. İçselleştirme boyutu ise tümüyle bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu boyuta ilişkin tutum ve davranışlar, bireyler, iş dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleşir. Uyum, ödül-maliyet değerlendirmesini öne çıkararak bireyi araçsal algılara; özdeşleşme ve içselleştirme ise, örgütün beklentilerine dönük sonuçlara yönelmektedir.[25]

            Katz ve Kahn’ ın Sınıflandırması:  Katz ve Kahn örgütsel bağlılığı, çalışanların rolleri ve rollerinin gerekleri bağlamında sınıflandırma yoluna gitmişlerdir. Bu bağlamda anlatımsal ve araçsal devreler olmak üzere iki devreden söz etmişlerdir. İç ödüller anlatımsal, dış ödüller ise araçsal devreleri anlatmaktadır.

Buchanan II’ nin Sınıflandırması:  “Bağlılığı, örgütün amaç ve değerlerine adanma olarak değerlendiren ve bir kimsenin, rolüne, araçsal bir değerden ayrı olarak, örgütün kendi iyiliği için bağlılık duyması olarak tanımlayan Buchanan II' de örgütsel bağlılığı üç guruba ayırmaktadır.”[26]

Özdeşleşme ( Identification ) : Kişinin, örgütün amaç ve değerlerini kendisinin amaç ve değerleri olarak benimsemesidir.

Sarılma ( İnvolvement ) : Kişinin, iş rolünün gerektirdiği eylemlere psikolojik olarak bağlılık duymasıdır.

Sadakat ( Loyalty ) : Örgüt için duygusal hisler besleme ve ona içten bağlılık göstermedir. 


            Mowday’ ın Sınıflandırması: Mowday’ ın sınıflandırmasında görülen bağlılık tutum olarak bağlılık ve davranış olarak bağlılık olmak üzere 2 farklı bağlılık açıklanmıştır. Örgüte bağlılığı, bireyin, belirli bir örgüte ilgisi ve o örgütle özdeşleşme derecesi olarak tanımlamışlardır. Kavramsal olarak, bu tanımın üç faktörü içerdiğini belirtmişlerdir. Bunlar;  örgütün amaç ve değerlerini kabul etme ve inanma, örgüt yararına önemli miktarda gayret gösterme isteği, örgüte olan üyeliği şiddetli bir şekilde devam ettirme arzusu.

Örgütsel Bağlılık ve Benzer Kavramlar

Mesleğe Bağlılık:Mesleğe bağlılık ile anlatılmak istenen bireyin beceri ve uzmanlık sonucunda mesleğinin kendisi için önemini kavramasıdır. “Örgüte bağlılıktan farklı olarak mesleğe bağlılık, bireyin belirli bir dalda beceri ve uzamnlık kazanmak üzere yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamındaki önemini ve ne kadar merkezi bir yere sahip olduğunu algılamasıdır. Greenhouse da mesleğe bağlılığı benzer bir şekilde, mesleğin kişinin yaşamında önemli olmasıdır şeklinde tanımlamaktadır.”[27] Birey mesleğinin önemini anlamasıyla birlikte mesleği ile güçlü bir şekilde özdeşleşmesi anlamına gelmektedir. Kişinin mesleğini elde etmek için yaptığı maddi ve manevi yatırımlar bu özdeşleşmeyi daha da güçlendirmektedir.

Mesleğe bağlılık 3 farklı düzeyde incelenmiştir. Bunlar;

İşe dönük genel tutum: Bireyin işini hayatının merkezine koyduğu görülmektedir. Yaşamdan aldığı zevk, işinden aldığı zevke, mutluluğa bağlıdır. Değer ve yargıları tümüyle işe dönüktür. Birey için işi, herşeydir.

Mesleki planlama düşüncesi: Mesleki planlama düşüncesi kişinin henüz yeterince mesleğinde istediği yere gelemediğini düşünmesi veya sürekli mesleği ile ilgili konularda kendini geliştirmek istemesi ile ilgili bir düşüncedir. Çeşitli eğitim programlarına katılarak, meslekleriyle iligili gelişmeleri takip ederek mesleği ile ilgili gelecek için yatırımlar yapmaktadır. Bu tür davranan kişilerin meslekleri olan bağlılığın çok daha güçlü olduğu görülmektedir.

İşin göreceli önemi: Birey bazı durumlarda çevresindeki kişiler (arkadaşları, ailesi, vb..) işini beğenmese de mesleğe bağlılık göstererek işine devam etmektedir. İş hayatı ve iş dışı hayatı arasında bazı tercihler yapmaktadır.

“Hall’ a göre mesleğe bağlılık, kişinin bağlandığı mesleki rolde çalışmak için sahip olduğu güdünün gücüdür. Marshall ve Wisting’ e göre mesleğe bağlılık ise, bir kimsenin hayatının bütün devrelerinde/ alanlarında işine genel bağlılığı olup, işe ilişkin faaliyetlerin kişinin yaşamında ne ölçüde planladığı ile ilgilidir.”[28]  Mesleğe bağlılık ile örgütsel bağlılığın norm ve değerlerinin temelde uyumsuz bir nitelik taşıması nedeniyle bu iki kavram genellikle birbirinin zıttı olarak düşünülmektedir ve bazı görüşlere göre bu iki kavram birbirini dışlamaktadır.

İşe Bağlılık: İşe bağlılık, çalışanların işlerine yönelik olaran edindiği duygusal bir bağ ve inançtır. Birey işinin değerini içselleştirmiştir ve ona büyük anlamlar yüklemiştir. Çalışan psikolojik olarak işiyle özdeşleşmiş durumdadır. “İşe sarılma ve bağlılık göstermenin yaş, cinsiyet ve kontrol alanı gibi kişisel farklılıkların ve kararlara

Yorum Yaz
Arkadaşların Burada !
Arkadaşların Burada !